Verschärfte Hinweispflicht für Arbeitgeber zur Verjährung und zum Verfall von Urlaubsansprüchen
Kurz vor dem Jahreswechsel hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 20. Dezember 2022 zwei wichtige Entscheidungen zum Verfall und zur Verjährung von Urlaubsansprüchen getroffen.
Verjährung von Urlaubsansprüchen bei fehlender Mitwirkung durch den Arbeitgeber
In der ersten Entscheidungen handelt es sich um eine Steuerfachangestellte, die von November 1996 bis Juli 2017 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt war. Die Steuerfachangestellte, in diesem Fall die Klägerin, forderte Ihren Arbeitgeber dazu auf, ihren Urlaub im Umfang von 101 Arbeitstagen, welcher in den Vorjahren angefallen war abzugelten. Der Arbeitgeber habe Sie in den betreffenden Jahren nicht auf den konkreten Urlaubsanspruch und dessen Verfallsfristen hingewiesen. Damit war keine ordnungsgemäße Belehrung erfolgt und aus diesem Grund seien die Urlaubsansprüche auch nicht verfallen.
Verfall von Urlaub bei Langzeiterkrankten
In der zweiten Entscheidung beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Verfall von Urlaub bei Langzeiterkrankten. In diesem Fall machte ein von Dezember 2014 bis August 2019 langzeiterkrankter Arbeitnehmer, mit anerkannter Schwerbehinderung, der als Frachtfahrer einer Flughafengesellschaft beschäftigt war, Urlaubsansprüche für das Jahr 2014 geltend. Der Arbeitnehmer gab an, dass der Urlaub aus dem Jahr 2014 nicht verfallen sei, da der Arbeitgeber ihn vor Beginn seiner Langzeiterkrankung nicht ausreichend auf den Verfall seiner Urlaubsansprüche hingewiesen habe.
Was sagt das Bundesarbeitsgericht?
In beiden Entscheidungen folgte das Bundesarbeitsgericht der Auffassung der Kläger. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis weder verfallen noch verjähren, sofern durch den Arbeitgeber keine vollständige Belehrung über die Verfallsfristen und den noch vorhandenen Urlaubsanspruch erfolgt. Diese Belehrung ist dann nicht erfolgt, wenn der Arbeitnehmer nicht dazu aufgefordert wurde, den Urlaub zu nehmen. Bei Langzeiterkrankten ist allerdings zu berücksichtigen, dass der Urlaub auch bei fehlender Belehrung verjährt, sofern, der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin von Beginn des Urlaubsjahres bis zum 31. März des Folgejahres aus gesundheitlichen Gründen durchgehend ihren Urlaub nicht antreten konnte. In diesem Fall ist davon auszugehen, dass auch eine ordnungsgemäße Belehrung durch den Arbeitgeber nicht hätte, dazu beitragen können, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin, ihren Urlaub hätte antreten können. Zeitgleich bezieht das Gericht zu der Frage, ab wann Verjährung eintritt Stellung.
Bei entsprechender Belehrung stellte das BAG klar, dass grundsätzlich die Vorschriften des §§ 214 Abs. 1 und 194 Abs. 1 BGB über die Verjährung des gesetzlichen Mindesturlaubs Anwendung finden, die regelmäßige Verjährungsfrist aber erst mit Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin über ihren konkreten Urlaubsanspruch belehrt wurde und diesen freiwillig nicht genommen hat.
Die CWTP-Juristen empfehlen zu handeln!
Beide Urteile machen noch einmal deutlich, dass es für Arbeitgeber unabdingbar ist jeden einzelnen Arbeitnehmer rechtzeitig auf seinen noch vorhandenen Urlaubsanspruch hinzuweisen und diesen aufzufordern, den Urlaub bis zum Ende des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen. Wir empfehlen zur Nachweisbarkeit mindestens die Textform. Zeitgleich sollte der Hinweis auf den konkreten Urlaubsanspruch ebenfalls den Hinweis auf die Verjährungsfristen enthalten.
